一头牛有多重,牛的重量有多大?

我昨天在网上看到一个帖子,讲述了一个有趣的面试题:一头重800公斤的牛需要过一座承重700公斤的桥,该如何操作呢?

一头牛有多重,牛的重量有多大?

面试结束后,老王心中涌起了一连串的疑问:面试官为何会提出这个问题?他究竟想考察求职者的哪些能力?或者是想了解他们的价值观念?

一个合格的面试官应该在面试过程中有明确的目的和逻辑,而不是随意提问。优秀的面试官会根据每个问题来评估应聘者的能力,而不是提出一些貌似高深的问题。如果面试官没有目的或没有逻辑地瞎提问,那么他可能不具备合格的面试官的标准。

让我们重新聚焦于题目:一头重800公斤的牛需要过一座承重700公斤的桥,我们该如何安全地让牛过桥呢?

首先,我们需要找到一种方法,确保牛的重量不会超过桥的承重限制。考虑到牛的重量超过了桥的承重限制,我们可以采取以下步骤来解决这个问题:

1. 寻找支撑物:在桥的两端寻找坚固的支撑物,例如大树或者其他结实的建筑物。这些支撑物可以提供额外的支撑力,以确保桥的稳定性。

2. 分批过桥:将牛的重量分批次地过桥。首先,将牛的一部分重量移动到桥的一侧,然后再将剩余的重量移动到另一侧。这样可以减轻桥的负荷,确保桥的安全。

3. 使用辅助工具:可以考虑使用起重机、绳索或其他辅助工具来帮助牛过桥。这些工具可以提供额外的支撑力,减轻桥的负荷。

4. 限制移动范围:在牛过桥的过程中,可以限制牛的移动范围,以减少对桥的压力。例如,可以使用绳索将牛固定在桥上,以防止其在桥上来回移动。

通过以上措施,我们可以确保牛安全地过桥,同时保护桥的结构不受损坏。

这个问题非常简单,即使是幼儿园的小朋友也能回答。为什么这么说呢?因为这个问题没有任何限制条件,所以无论你怎么回答都能找到正确的答案。只要找到一个答案就可以了。比如:

1、我用一张A4纸,上面写着800公斤的牛,你只需拿着这张纸就可以直接过桥。

有一头重800公斤的牛需要过桥,但是桥的承重限制是700公斤。为了让牛能够安全地过桥,我们需要找到一种方法让牛的体重减少到700公斤以下。

一种可行的方法是让牛在过桥前进行一段时间的饥饿。通过限制牛的饮食,可以逐渐减少牛的体重。然而,我们必须确保牛在饥饿的过程中不会受到过度的伤害或健康问题。

为了确保牛的健康和福利,我们建议在进行饥饿计划之前咨询兽医或动物专家的意见。他们可以根据牛的健康状况和特殊需求,制定出适合牛的饥饿计划。这样可以确保牛在减重的过程中得到适当的营养和关怀。

一旦牛的体重减少到700公斤以下,它就可以安全地过桥了。然而,在执行任何减重计划之前,请务必确保牛的健康和福利是首要考虑。

3、你走在桥上,牵着牛,让牛游泳过去即可。水牛天生擅长游泳。

4、……

一头牛有多重,牛的重量有多大?

这类问题的答案确实有很多种,因为它们是开放性的问题。只要你能够巧妙地解释并支持自己的观点,就可以被认为是正确的答案。

然而,在面试过程中,许多求职者常常感到紧张,而且受限于固定答案的思维方式,导致他们无法应对这类问题。

老王认为,面试题的关键不在于题目本身,而在于应聘者是否能够巧妙地回答。然而,他对这种类型的面试并不感兴趣,认为这样的面试过程相当无聊。他认为提出这种类型的面试题的人思维不够清晰,因为他们并不知道自己到底在考察什么,只是为了展示自己的权威而随意提问。

尽管老王目前不从事猎头工作,但他拥有十年的猎头经验。在过去,他曾参与许多企业的高管面试,并发现了一些问题:

在面试过程中,有时候面试官可能会进行一些没有针对性或目的性的聊天。然而,面试结束后,面试官可能无法准确评价候选人。有时候,评价结果与候选人的真实情况存在较大差距。这可能表明面试官对面试技巧不够熟悉,只能按部就班地提问。

2、企业在招聘人员时,往往对所需人才的要求不够明确,只知道自己缺少人才,却无法具体确定所缺乏的是哪方面的人才。在这种情况下,往往会委托HR部门进行招聘工作。然而,如果HR部门缺乏专业素养,整个招聘过程就可能变得凭感觉而行,凭感觉来面试候选人。只要感觉对眼,就会招聘,反之则继续寻找其他人选。这种将面试过程当作相亲一样,完全依赖感觉的做法,往往导致招聘到岗位后,人员无法胜任工作的结果。

一头牛有多重,牛的重量有多大?

3、面试时应该综合考虑背景和能力。有时候,一些没有在大厂工作过的人可能被忽视,因为他们的背景不够亮眼。然而,仅凭感觉就认为某个来自大厂的人一定很优秀,并有招聘他的冲动,是不科学的。更夸张的是,很多HR在看到某个优秀的个人简历后,就默认这个人就是他们要招聘的人选。正是因为这种心理,才出现了很多优化简历的工作。因为优秀的简历对面试官有心理暗示。这种“优秀的”简历让面试官在面试过程中缺乏自信,最终结果可能是求职者在面试面试官。

4、此外,还有许多其他不专业的面试行为,这里就不再详述了。

那么,对于面试者来说,如何才能做到专业呢?根据老王的职场经验,STAR法则是最好的面试方法论。你只有掌握了Star法则,你才能真正的成为优秀的面试者。

STAR法则是一种有效的表达自己故事的方法,也可以说是一个结构清晰、有条理的作文模板。它由以下几个要素组成:

情境:在一个小镇上,有一家叫做“快乐糖果店”的甜品店。这家店以制作各种美味的糖果和巧克力而闻名,每天都吸引着许多顾客前来购买。

2)原始内容(Original Content):在这家糖果店里,有一位名叫小明的顾客。他是一个糖果爱好者,每次来到店里都会购买一大袋各种口味的糖果。他喜欢尝试不同的糖果,因为每一种都有独特的味道和口感。小明对糖果的热爱让他成为了这家店的忠实顾客。

3)创作内容(Revised Content):在这家糖果店里,有一位名叫小明的顾客。他是一个糖果爱好者,每次来到店里都会购买一大袋各种口味的糖果。他喜欢尝试不同的糖果,因为每一种都有独特的味道和口感。小明对糖果的热爱让他成为了这家店的忠实顾客。

小镇上的居民都知道小明是一个糖果爱好者,他经常会在社交媒体上分享自己购买的糖果和对它们的评价。因此,他的朋友们也开始对这家糖果店产生了兴趣,纷纷前来尝试这里的美味糖果。这家店的生意越来越好,也因此扩大了生产规模,推出了更多新口味的糖果和巧克力。小明的热爱不仅让他自己快乐,也为这家糖果店带来了更多的顾客和成功。

2)任务(Task):描述与问题相关的某个挑战或任务。

在解决问题的过程中,任务是不可或缺的一部分。任务可以是一个具体的行动,也可以是一个需要完成的目标。它们可以是简单的,也可以是复杂的,取决于问题的性质和要求。

任务的目的是为了解决问题,提供解决方案或达到预期的结果。它们可以涉及各种不同的活动,例如收集信息,分析数据,制定计划,实施行动,评估结果等。

任务的成功与否取决于多个因素,包括资源的有效利用,团队的合作,时间的管理以及解决问题的方法和策略的有效性。

在处理问题时,明确任务是非常重要的。它可以帮助我们确定下一步的行动,确保我们朝着解决问题的方向前进,并最终取得成功。

因此,任务是解决问题过程中的关键要素,它们帮助我们集中精力,制定计划并实施行动,以达到预期的结果。

3)行动 (Action):描述你为实现目标所采取的具体行动。

行动是实现目标的关键步骤。在这一部分,你需要详细描述你为完成任务所采取的具体行动。这些行动应该是有针对性的,能够直接促进目标的实现。

例如,如果你的目标是提高销售额,你的行动可以包括制定营销策略、与潜在客户进行沟通、参加行业展会等。如果你的目标是提高团队合作能力,你的行动可以包括组织团队建设活动、定期召开团队会议、促进信息共享等。

在描述行动时,要尽量具体和详细。说明你采取了哪些具体的措施,以及这些措施的效果如何。这样可以让读者更清楚地了解你的行动计划,并评估其可行性和有效性。

总之,行动是实现目标的关键步骤,通过详细描述你的行动计划,可以让读者更好地理解你的思路和方法,并对你的目标实现能力有更准确的评估。

一头牛有多重,牛的重量有多大?

4)成果(Achievement):展示你的行动所取得的成果。

了解了star法则的概念后,你可能会想知道如何实际运用它。让我为你简单解析一下:

1、情境。情境是指让应聘者描述过去真实发生的事件,而不是假设的事情或抽象的思想观点。例如,面试官可以问:请您描述一下当时的情境是怎样的?请您描述一下是什么因素导致了这样的情境。

请注意:在提问时,请使用“描述”的词汇,因为“描述”一词可以准确地定义求职者的经历。同时,也要告诉面试者,描述必须基于你真实的经历,不能胡乱编造,更不能随意夸大其词等等。

2、任务。任务是指需要完成的特定事件或工作,其与个人的能力素质要求有密切关联,可以通过任务的完成情况来评判个人的胜任程度。在面试中,面试官可以询问求职者:“请您描述一下您曾经承担的任务是什么?您当时的目标是什么?”

3、行动。行动是指引应聘者详细而具体地描述事件的细节,以及他们在当时的看法和行为。例如,面试官可以问:请您描述一下您在整个过程中扮演了什么角色?您对当时的情境有何反应?当时您的内心想法是什么?请描述一下您采取了什么具体行动?

这个问题旨在了解应聘者在具体情境中的表现和应对能力。通过询问应聘者的角色、反应和行动,面试官可以更好地评估他们的决策能力、解决问题的能力以及适应能力。

应聘者可以回答这个问题时,要尽量详细地描述当时发生的事件,包括他们的角色、情境的背景和他们的内心想法。同时,他们还应该清楚地说明他们采取了什么具体行动来应对这个情境,并解释他们为什么选择了这样的行动。

通过回答这个问题,应聘者可以展示他们的思考过程、解决问题的能力以及在压力下的应对能力。这将有助于面试官更好地了解应聘者的工作方式和潜力,从而做出更准确的评估和决策。

4、效果。效果是指行动所带来的影响。面试官想要了解效果时,可以这样问:请你描述一下该行动的效果是什么?这一行动引发了什么问题或后果?该行动对你产生了什么影响?

5、基于这些思路,你可以持续提出问题。在提问的过程中,应避免引导求职者进行发散思维,例如使用具体描述来限制求职者的思维方式和思考范围。这样,无论求职者如何回答,都难以逃脱面试官预设答案的结果。

6、在使用STAR法则面试时,求职者如果使用诸如"我想"、"我认为"、"我愿意"、"可能"等假设的词语,可能会给面试官留下忽悠的印象。为了更准确地评估求职者的能力和素质,面试官应该引导求职者使用描述性的词语,而不是假设性的词语。这样,招聘到的人才才能更加优秀。

7、对于面试官来说,重点关注求职者的过去行为是非常重要的。因为一个人过去的行为往往能够预测他未来的行为。因此,在面试过程中,面试官应该多问一些与求职者过去经历相关的问题,而不是过多关注将来的事情。采用行为面试法可以帮助面试官更好地了解求职者的能力和素质。因为只有通过对过去行为的了解,才能得出逻辑性非常强的结果。

写在最后

面试的过程是为了筛选出合适的人才。面试官需要有针对性地提问,而不是随意问问题。只有这样,才能真正挑选出优秀的人才。

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